用人單位在實際用工過程中會出現(xiàn)因為各種原因沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的情況，當(dāng)雙方發(fā)生爭議時，勞動者申請勞動仲裁時會提出雙倍工資的主張，如確因單位過錯未簽訂書面勞動合同的話，勞動仲裁委員會或人民法院支持雙倍工資的主張是常態(tài)，但有一些特殊情況下勞動者的雙倍工資主張不一定會得到支持。

一、基本案情

    ?2019年4月21日，原告胡某某到被告桐鄉(xiāng)市X服飾有限公司處做車工。雙方約定工資6800元/月，試用三天后簽訂勞動合同，當(dāng)時被告要求原告工作至春節(jié)。原告工作至同年11月24日一直未簽訂勞動合同，未交社保。

    ?2020年3月23日，桐鄉(xiāng)市勞動人事爭議仲裁委員會受理原告仲裁，訴請：一、被告立即支付原告未簽訂勞動合同的雙倍工資41060元；二、被告立即為原告補繳2019年4月至2019年11月的職工基本養(yǎng)老保險4990元；三、被告支付原告違規(guī)扣除的工資、獎金700元；四、被告立即支付原告違法解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟賠償金13400元；五、被告支付勞動關(guān)系未到期的后期工資7560元；六、本案訴訟費由被告負(fù)擔(dān)。2020年10月10日裁決駁回原告請求被告支付雙倍工資差額的仲裁請求。

    ?2020年10月，原告向浙江省桐鄉(xiāng)市人民法院提起訴訟，訴請內(nèi)容與仲裁相同。

二、審理結(jié)果

1.法院查明，被告是一家從事羊毛衫生產(chǎn)加工的小型企業(yè)，該行業(yè)下半年一直到過年比較忙。2019年4月21日原告到被告處做車工，至2019年11月24日工資均正常發(fā)放。另查明，原告自2017年起除本案外已先后五次提起勞動仲裁申請，請求均為未簽訂勞動合同的二倍工資、違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金等。

2.判決結(jié)果：一、被告桐鄉(xiāng)市X服飾有限公司應(yīng)于本判決生效之日起二十日內(nèi)為原告胡某補交從2019年4月到2019年11月的城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險費，其中原告胡興榮個人交納部分由原告胡興榮承擔(dān)（補交基數(shù)和比例由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)按規(guī)定核定）；

二、駁回原告其余的訴訟請求。

三、案件焦點

1.被告是否存在違法解除勞動合同

原告申請出庭作證的證人唐某與其是工友，但唐某先于原告離開被告單位，作證陳述時對原告離職的原因表示“不知道”“聽原告說的”。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，原告應(yīng)就被違法解除勞動合同的事實提供初步的證據(jù)，故對此原告應(yīng)承擔(dān)舉證不能的后果。且原告陳述“11月24日夜班后，車間主任到宿舍里口頭告知我被開除了”；被告陳述“原告25號直接沒來，因為是做臨時工的，就隨走隨結(jié)了”，結(jié)合本案查明的其它事實，被告的陳述更符合常理，故法院對原告的該項請求不予支持。

2.雙方未簽訂勞動合同的原因

原告陳述：進廠后被告提出要簽勞動合同，但沒有落實下來，也沒有書面通知或者告知不簽勞動合同要離廠，被告應(yīng)該以書面通知或者錄音錄像等方式證明是原告不愿意簽訂勞動合同，如果原告不愿意簽訂，被告應(yīng)該立即解除與原告的勞動關(guān)系。

被告陳述：原告進廠時就告知其要簽合同，但原告說他是做臨時（工）的，隨時要走，就一直沒有簽。

法院認(rèn)為關(guān)于未簽訂勞動合同的二倍工資，其有工資之名但并非工資，工資在此只是一個計算的參照物，其本質(zhì)是一種懲罰性的賠償措施，目的是督促企業(yè)規(guī)范管理，維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定，因此對該訴訟請求的保護力度和保護條件與工資相比也有很大區(qū)別。原告的陳述是其對勞動合同立法的生硬解讀，法律規(guī)定的未簽訂勞動合同的二倍工資這一制度，不是勞動者據(jù)此謀利的工具，若是，則與其立法目的背道而馳，故對原告的該項請求不予支持。

四、關(guān)于未簽訂書面勞動合同相關(guān)法律知識

1.    【仲裁時效】

根據(jù)《中華人民共和國調(diào)解仲裁法》第27條，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年；勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，仲裁期限不受限制；勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自終止之日起一年內(nèi)提出。

2.   【未簽訂書面勞動合同，二倍工資差額最多支持多少個月？】

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。也就是說，首次入職未簽訂書面合同的情況，用人單位存在1個月的寬限期，實際能夠支持勞動者未簽合同二倍工資差額的期限為11個月。

3.   【員工對未簽訂書面勞動合同有過錯的，是否支付二倍工資？】

第一種意見認(rèn)為，員工對簽訂書面勞動合同有過錯的，可以不支付二倍工資。例如有證據(jù)證明，勞動者以獲取不當(dāng)利益為目的，通過找替身代簽等手段，致用人單位未與其本人簽訂真實的書面勞動合同的，對其請求用人單位支付二倍工資差額的訴請應(yīng)不予支持。

    第二種意見認(rèn)為，只要雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，即使過錯在勞動者，用人單位仍然需要支付二倍工資。

筆者傾向于支持第二種意見，用人單位明知與員工簽訂勞動合同是法律規(guī)定，在員工一直在崗的情況下長期不簽訂勞動合同，存在一定的故意性。因此，不管員工當(dāng)時對簽訂勞動合同有何想法，只要正常工作出勤，用人單位均需支付二倍工資。

五、結(jié)語

為了降低法律風(fēng)險，在員工拒絕簽訂勞動合同的情況下，建議用人單位進行書面通知，明確說明簽訂勞動合同的時限并告知如果在規(guī)定時限內(nèi)不簽訂勞動合同，企業(yè)將予以終止勞動關(guān)系。