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員工不稱職？小米這樣做，違法！

熱點(diǎn)回顧：

小米公司（下稱“小米”）因勞動(dòng)者績(jī)效考核分?jǐn)?shù)較低，屬于不能勝任工作為由，解除了與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。3月25日，北京法院審判信息網(wǎng)公開小米與前員工相關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議二審判決結(jié)果，小米需與勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

法律依據(jù)：

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定了無過失性辭退。其中，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

爭(zhēng)議焦點(diǎn)：

小米解除勞動(dòng)合同是否符合過失性辭退的標(biāo)準(zhǔn)。

案件詳情：

Round 1

勞動(dòng)者出招：

勞動(dòng)者向勞動(dòng)仲裁委提起勞動(dòng)仲裁，并依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條的規(guī)定，認(rèn)為用人單位系違法解除，要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的。其訴請(qǐng)得到了勞動(dòng)仲裁委支持。

小米接招：

不服勞動(dòng)仲裁委的裁決結(jié)果，向人民法院提起訴訟。請(qǐng)求判決小米公司無需與勞動(dòng)者恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

Round 2

小米出招：

1、        勞動(dòng)者崗位已被替代，無崗位可安排，客觀無法恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系；

2、        首次績(jī)效考核不合格后，與勞動(dòng)者簽訂了《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》，并約定了勞動(dòng)者的改進(jìn)目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，但勞動(dòng)者的二次考核仍不達(dá)標(biāo)，確屬不能勝任工作；

3、        已微信告知?jiǎng)趧?dòng)者考核結(jié)果不達(dá)標(biāo)，并向勞動(dòng)者寄送了書面解除通知。

綜上，小米認(rèn)為與員工解除勞動(dòng)關(guān)系合法。

勞動(dòng)者接招：

1、        確實(shí)有兩次績(jī)效考核，但小米僅告知了考核分?jǐn)?shù)，未收集其工作結(jié)果，未告知考核標(biāo)準(zhǔn)和考核過程；

2、        未收到解除勞動(dòng)合同的書面文件，認(rèn)為勞動(dòng)合同未解除，勞動(dòng)關(guān)系仍出于存續(xù)狀態(tài)。

綜上，勞動(dòng)者認(rèn)為小米應(yīng)與勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

Round 3

法院觀點(diǎn)：

1、        勞動(dòng)者不能勝任工作，小米應(yīng)給予培訓(xùn)或調(diào)崗。小米制定的《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》屬于小米制定的工作計(jì)劃和目標(biāo)，而非培訓(xùn)；

2、        第二次績(jī)效考核分?jǐn)?shù)未經(jīng)勞動(dòng)者認(rèn)可簽字，考評(píng)得分無客觀證據(jù)證明，考核分?jǐn)?shù)無法證明勞動(dòng)者仍不能勝任工作。

綜上，小米依據(jù)勞動(dòng)者“不能勝任工作”為由解除勞動(dòng)合同，依據(jù)不足，構(gòu)成違法解除。

實(shí)操指引：

1、        用人單位依據(jù)“勞動(dòng)者不能勝任工作”為由解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)首先要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗或培訓(xùn)，只有在證明勞動(dòng)者存在二次“不勝任工作”的情況下，才能解除勞動(dòng)合同；

2、        用人單位應(yīng)制定明確的“崗位職責(zé)要求”，“考核依據(jù)”和“考核結(jié)論”要具有公示性和客觀性。因用人單位需就上述各步驟承擔(dān)舉證責(zé)任，故要特別注意調(diào)崗或培訓(xùn)過程中證據(jù)的收集和保留；

3、        解除要符合法定的程序，即提前一個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者或支付一個(gè)月的工資后，方能解除。

延伸思考：末位淘汰制

末位淘汰，其實(shí)并非嚴(yán)格意義上的法律術(shù)語，但在社會(huì)生活中卻廣泛存在。因其直接關(guān)系到勞動(dòng)者和用人單位之間的基礎(chǔ)關(guān)系，因此在法律上亦應(yīng)有所回應(yīng)。在立法需要穩(wěn)定而無法精確細(xì)化的背景下，司法便成為了法律回應(yīng)末位淘汰的直接領(lǐng)域。為此最高人民法院于2013年11月8日對(duì)外發(fā)布了指導(dǎo)性案例，即指導(dǎo)案例18號(hào)。該案例的裁判要點(diǎn)是對(duì)勞動(dòng)者在用人單位等級(jí)考核中居于末位等次，不等同于不能勝任工作，不符合單方解除勞動(dòng)合同的法定條件，用人單位不能據(jù)此單方解除勞動(dòng)合同。